这确实是一个很头疼的问题，我们企业里也有好几个95后的小年轻，和他们沟通很困难，几乎不能和他们在一个频道上沟通！
他们这个年龄的人很自我，父母也都年轻，家里经济条件也很好，所以很难看到他们有想做好工作的实际行动！
是时代的变化导致的，他们的父母大多是60后，70后，这些父母亲都是吃苦长大，到了现在也还正常在工作，吃苦耐劳的习惯会让他们在教育子女的过程中比较宠爱孩子，不让下一代吃苦的观念特别强，再有他们的孩子大多都是独生子女，几乎宠爱到无边，所以导致了这一代的孩子娇生惯养，没有真正的了解 社会 就觉得 社会 哪哪都不好（因为都不迁就他本人，和他平时在家里的待遇有了很大的差别），也不遵守公司的纪律，也不听从领导指挥，他们往往向往的是偶像剧里不用干活天天可以高格调的出现，还吸引无数人的角色，往往也把自己当成这样的主角去生活！
所以往往也导致这样的年轻人在工作时流动很大，很不稳定的结果！
95后00后这样的新兴人类管理起来确实有点棘手。
因为这一类人他们是吃蜜糖长大的。如果说你要罚他款，他也不在乎。或者说你要开除他们，他们也无所谓。
我记得以前我们厂里的一个主管非常的善于管理员工。
那是1996年的时候工资很低，每个月才800块钱的工资。而且住宿条件也不好，厂里的伙食也很差劲。
很多人出了厂又进来，进了厂又出去，东转转，西转转，最后又回到我们厂。
老板也佩服我们那个主管，他上上下下也招了十几个主管。但是每一个主管来上岗不到一个月，最后都辞职了。
只有我们这个主管在那个厂做的很好。他首先看了厂里的条件也不好，工资也不高但是拿什么来吸引员工呢。
他看了厂里的，基本情况以后，他跟老板商量了，我每个月只要把你，厂里的货做出来了，你就不要干涩我的管理过程。
于是老板也答应了，他说只要你能把我们厂里的货赶出来，我绝对不干涉，你是怎么管理员工的。
于是他就改变了原来的每天计时工。什么意思呢？原来我们移印部，每天每个员工，做12个小时才印2000个好货。这时候他说只要你每天每个人完成2000个好货，不管你什么时候下班都可以。不仅仅是可以下班，而且每天的工时也给你计12个小时。那个时候我们每天工作一个小时才1.5块钱。
自从这个主管，发布这个消息以后，刚开始，每天员工可以，提前两个小时下班。到后面习惯了，每个人上班之前都知道只要拼命的干活，就可以提前下班。
后面发展到最快的每天只要工作4个小时，就可以完成2000个的数量。就算年轻稍大的最慢的8个小时，都能完成这个数量。
后来老板把我们主管升为总管。我们主管一跃成为总管就把每一个部门都按照这个制度安排下去，都取得了同样的效果。
后面慢慢的传开了，我们厂工资虽然说不是很高，但是每天上班的时间特别短。那些年轻的漂亮的小伙子，**姐们，每天完成任务最快。
我们厂刚开始是很难招得到员工的，后来周边的厂都看到我们厂下班下的很早，而且工资也没比他们少很多。那些小哥哥**姐全跑到我们厂里来了。我们厂就从原来的招不到人，到百分之六十招的是十八九岁的年轻**姐小哥哥们。并且管理起来很轻松很轻松。
从这个案例可以看得出来95后和00后都存在着跟我们厂的小哥哥**姐们相似的特点。只要我们把他们这个共性解决了，就好管理了。
最后希望我能给到你一点点帮助。
如何管理好95后、00后这样的新新人类？
大家好！我是空港365，很高兴回答这个问题，与大家一起探讨如何管理95后、00后新人，提出我的观点和建议，用一个视频来回答这个问题，希望对您有帮助！
我是一名80后管理者，正确对待和管理95后员工。95后员工的出现，确实给企业及其管理者带来了很多“麻烦”，但95后员工还必须要想办法予以“锤炼”和“雕琢”，以让他们能够成为企业有用的“栋梁之材”。对95后员工的管理，有如下一些建议：
第一、尊重他们。
95后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重。
因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。
第二、做督导、教练和顾问。
对于95后员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看95后的缺点，这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此，作为企业管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。所谓督导，就是要对95后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离企业及团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对95后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让95后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。而顾问角色，则是要甘当95后的私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚95后对企业的忠诚度。
第三，培训。
培训是让95后快速成长的有效手段。通过系统化的培训，可以让95后认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。对于95后，建议要培训如下块面的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶；二是企业制度培训。要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展所产生的好处。三是职业技能培训：包括与其职业相关的产品知识、营销发展、销售技能、沟通技巧、谈判能力等。四是强化培训。包括心态培训、拓展训练、沙盘演练等。比如，某企业通过举办三天两夜的魔鬼训练营，以及户外拓展训练，强化95后员工的团队意识、集体意识、协作意识、纪律观念，改变他们的心智模式，强化他们的意志力、毅力等等。同时，对这些95后培训，要注意因势利导和循序渐进，要把它作为一项系统工程持续深入而长久地开展，潜移默化地改变和提升这些员工。
最后结合视频回答您这个问题，希望你们能喜欢！谢谢
95后，00后更注重个人的工作感受，以及职场工作环境，工作氛围，上下级关系平等与否，言论自由等。
首先，95后，00后不需要特别地管理，需给与他们足够的尊重，无明显上下级关系。要让他们自己参与管理，利用小团队管理，项目制等培养其主人翁意识，把公司的任务与他们追逐的结合起来，在完成个人目标的时候，顺便也完成了公司目标。
其次，95后及00后的工作目标感不强，逆商不够高，在给与充分自由的同时还需要及时的跟踪并给与指引。遇到困难，上级领导需要及时发掘困难，给出建设性的方法，帮助他们解决问题，慢慢在他们心中树立“敬佩”的权威。
最后，95后和00后更需要一些温情且走心的关心，完成目标及时公开鼓励和表扬，做价值观以及目标引领，让他们和引导者走得更远。
多聊多谈！行政化管理行不通。还有不要**讲话开会，不要**开会，不要**开会！重要的事情说三遍！
大家都是从管理者角度去回答问题的，作为一个95后新步入职场的年轻人，我提供一些95后00后的看法吧。
“个性”“张扬”这样的标签不适合所有的95后00后，我也有同学，同龄的同事比较内敛。
我们成长起来的物质条件当然会比曾经的80年代要好很多，因此会导致我们不吃“棒子+糖”的管理手法。
我们比较看中的是，上司，企业***能否让我们拥有平台和机会去施展手脚，实现个人价值。
如果老板，上司，能够在我们做错事提出，但是更多的还是用鼓励的方式。我们也能在工作中收获了许多成就感，工作积极性也会得到提高。
说实话，95后00后主见比较强，就拿这些工资，还以老一套要求去迎合谁。所以我们大多要求个人空间，我们欢迎敞开的交谈，我们期望相互的尊重。
不然，做自媒体，做B站up主不香吗？
对00后来说，我认为“管束式”的领导已经很难在他们心中形成有效的号召力，而“教练式”的领导才是管理他们的首选方式。
去年我因为工作关系，跟一位99年的实习生共同担负一项工作，我发现他自我实现的愿望非常强烈，并且他的想法里面没有任何的负能量。
当时我的第一个判断就是，他出生在优越的家庭。
事实证明，我通过加了他的微信，看了他的朋友圈，也印证了我的判断。
那也就是说，这一代的年轻人，因为出生在相对优越的家庭环境下，很可能真的不吃鞭子加棒棒糖那一套，能不能留住他们，完全取决于你用了什么样的激励方式，完全取决于你如何的适应与他们之间的互动。
对，是适应他们。
毕竟我们的目的只是将工作上的丰富的经验传授给他们，降低他们与用人单位的一些信息差，事实上完全没有必要，也不可能控制他们的思想，他们的三观的定型，甚至比你想象当中的还要早。
当然作为领导，你不可能凡事都亲力亲为，公司突然间如果来了一大堆00后，你不可能每个人都手把手的去带，所以你只能提前做好准备，让人力资源部的人统一认识，以理解和尊重为前提，承认他们的理想，把他们尽快的和公司的利益联结起来。
这些年，媒体上讨论最多的还是90后。任性、张扬、难管理是贴在90后身上最多的职场标签。可是一转眼，最年长的90后已经30而立了，一批批的95后陆续从大学毕业，走入了职场，很多没有上大学的00后也已经开始踏入 社会 。那么，比90后更年轻的孩子们，我们又该如何进行有效管理呢？
作为80后，和60—00后都相处过，可以简单分成60－90后和95－00后。
前者是老板想怎么样，你就要怎么样。后者是老板先看你想怎么样，满足你的同时，你要达到我想要的要求。
这是时代的进步，也是新一代思想的进步。当只有一个80后做95后00后的事，老板会漠视。但是当所有95后00后都是这样，老板就只能去适应。
95后00后的自我表现欲望是非常强烈的，不再是萝卜＋大棒就能管理好。
很多时候，比起多一点工资，他们更想实现自己的想法。
在工作上，不能再单纯靠压、靠画饼、靠奖励来驱动他们主动工作，还要加上了解他们的想法，让他们感受到认同感。
一个好的管理者需要用心去倾听他们的想法，了解他们的需求，进而引导他们完成工作。这就需要管理者少说多做。
举个例子:我们经常遇到的加班，很多管理者下达加班的命令后，自己就早早回家了，不管不顾，第二天就只会问业绩。
如果在离开之前，提前安排好加班时叫点宵夜外卖。甚至有些人会以身作则，一起加班，那他们不是会更服气。
时代在进步，管理也需要进步，老方法不是不能用，但必须更新，否则只会让95后00后更难管理。
00后学技术，可以试试学厨师，现在学厨师还是很不错的
厨师是公认的前景不错的职业之一，有人的地方就有食物，有食物就有厨师。随着人们生活水平的提高，大家对吃穿住行用的要求也越来越高，越来越多的人走出家门，走进酒店或餐馆，所以厨师是一个人才紧缺的行业，也是一个经久不衰的行业。
而且学厨师没有年龄限制，学起来比较简单，只要肯学，用心学，还是比较容易学会初高中毕业生选择学厨师的人也越来越多。
现在无论在哪个城市，酒店、餐厅、火锅店随处可见，生意相当火爆。随着人们生活水平的提高，餐饮行业的发展前景一片光明，加之餐饮业利润高、****回笼快、投资灵活等多重优势，成为很多人的创业选择
正确对待和管理00后员工。00后员工的出现，确实给企业及其管理者带来了很多“麻烦”，但00后员工还必须要想办法予以“锤炼”和“雕琢”，以让他们能够成为企业有用的“栋梁之材”。
对00后员工的管理，笔者有如下一些建议：第一、尊重。尊重是人之心理需求。00后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。
第二、做督导、教练和顾问。对于00后员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看00后的缺点，这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此，作为企业管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。所谓督导，就是要对00后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离企业及团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对00后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让00后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。而顾问角色，则是要甘当00后的私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚00后对企业的忠诚度。
第三，培训。培训是让00后快速成长的有效手段。通过系统化的培训，可以让00后认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。对于00后，建议要培训如下块面的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶；二是企业制度培训。要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展所产生的好处。三是职业技能培训：包括与其职业相关的产品知识、营销发展、销售技能、沟通技巧、谈判能力等。四是强化培训。包括心态培训、拓展训练、沙盘演练等。比如，某企业通过举办三天两夜的魔鬼训练营，以及户外拓展训练，强化00后员工的团队意识、集体意识、协作意识、纪律观念，改变他们的心智模式，强化他们的意志力、毅力等等。同时，对这些00后培训，要注意因势利导和循序渐进，要把它作为一项系统工程持续深入而长久地开展，潜移默化地改变和提升这些员工。
第四，做好00后员工的职业规划。00后之所以成为高跳槽率一族，一个方面的原因是他们进入企业后，由于管理人员疏忽等，而使他们缺乏归属感，对于未来在企业能做到什么程度，更是没有一点方向，在这种情况下，他们由迷茫而沮丧，由沮丧而失望，最后，便一走了之，因此，作为企业管理人员，尤其是主管人员，要做一个好的职业规划师，要告诉他们在企业的职业发展路径是怎么样的，让他们知道，要达到目标，需要补充哪些方面的“营养”，从而能够让他们有一个努力的方向，可以用日事清帮助他们安排每天的计划进程，养成提前规划的好习惯。并对他们进行1、3、5年的职业发展目标，以及要通过哪些行动和计划，来达成这些目标。比如，作为一个营销人员，他的职业发展路径一般是业务员—主管—经理—总监，当然，这中间每个层级还会有进阶，为了达到级别晋升，就要努力完成每月、每季、每年的目标，为了达标，就要围绕达标而学习，提高自己的操作技能与技巧，从而一步步地实现个人及团队的目标，达到无为而治的目
如今的90后已是工作上的中坚力量了，00之后也即将进入职场新人。但是00之后也被社会经济发展贴上一个标志，那就是叛逆。在职员工场当中，怎么才能更快地监管好这一代人呢？什么样的公司才可以吸引00后？
每一个基本上都是本身的一套更专业的考核制度，用以评定员工的，绩效考评的主导作用是工作品质与效率高，让内控制度平稳秩序井然，仅仅有条。大伙儿都了解，00后这一代人他们的观点和80后不一样，他们大部分是单身男女子女，从小日常生活标准相对出色，很少任劳任怨，也很少备受管教，因而当她们赶来职场新人当中时，遭遇了各式各样一成不变的管教，因此她们一下无法融进回家，也就是说她们都不愿去融进。以前的绩效考评苛刻，仔细认真，这相对上一代人无可厚非，而现在对于00后推行艰辛，大伙儿作为公司的管理工作人员理应制定一套一个新的管理制度，一个新的绩效考评大量体现人性化，不能太肌肉僵硬死板，在品质与效率高和人性化中找到一个好的均衡点。
高度重视与员工的交流与沟通。出色的高管一直善于发现下属公司职员的优点，再根据每一个个人优点特长分配相对应工作中。由于00后性格常常展现出欠缺独立，意识借助，不能敢于面对窘境，因而作为管理者，需多鼓励，多正确引导，少斥责，少处罚。
多给与他们自已的发展方向室内空间设计。相比较下，00后他们受培训教育的水准高些过前几代人人，他们的意识更加有个性，有想法，作为管理者要适度为他独立的室内空间设计。不可以用过多思维定势去局限性他们，仅需他们不想做的太过分了都能接受。为他铸就适当的室内空间设计，让自己充分运用，他们是一代有想法，有基本常识的年轻人，但是它们要大伙儿管理者去好好正确引导他们，事实上他们做得好或不大好，全是在一步之差。作为管理者你正确引导好，他们就会反映的很出色，倘若正确引导的不太好，她们就自然关键表现得很糟糕，这时候就发现他们无法管理方案了。因而再给他独立的发展方向室内空间设计，多往有效方位正确引导他们，让大家在你适当的支持下一步一步走向完善。
给员工树立目标或者理想化。每一个员工全是很优秀的，也是想变为出色的，作为管理者，你必须正确引导他们创建精确的人生价值观，需有科学合理的个人规划和方向，每个人有理想化，我们应该善于去见到这些人的目地与理想，并应给予他们规范化的念头或建议，正确看待他们来完成他们的目标和理想化。