我觉得我们应该先和面试官说出自己近两年的一个目标，因为一个长期的目标对面试官来说是没什么用的，而且我们在回答问题的时候一定要结合自己的情况来回答，这样才会让面试官的印象深刻些。
首先，我们要知道什么是职业规划？职业规划就是在综合分析与权衡的基础上，确定出一个人当下最适合的职业发展方向，并为实现这一目标做出有效的合理的安排、计划与努力。
而且一般来说，面试官考核内容不外乎以下几点：1、求职者对自我的认知2、求职者对岗位的了解程度，对职业的理解程度3、求职者的反应能力、逻辑能力和语言能力4、考察求职者工作的稳定性5、考察求职者的上进心、目标感和自我驱动力
所以回复职业规划问题可从以下几个角度考虑：1、充分认知自己的性格、兴趣、爱好、特长、知识、能力等，并结合当下的环境，选择可以将个人爱好与职业发展结合起来的行业/职业。2、了解应聘公司的背景、现状与未来，在谈到规划时，可以适当的与公司发展相贴合。3、不要说“我想几年当主管，几年当经理”，这种毫无意义的答案。职业规划更应该考虑专业技能方面的提升计划和步骤，而不是仅仅在于职级提升。
所以我们在回答问题的时候最好是根据自身的情况来回答，不然的话只会是答非所问，不会让面试官的印象深刻。
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如何进行面试问题设计
提到面试问题的设计，先谈谈面试中人力资源部和用人部门的分工。一般而言，人力资源部考察的是应聘者的综合素质、文化匹配度、工作经验真实性与基础专业技能，而用人部门考察的则是考察应聘者的专业知识和专业技能以及工作经验的适合度。
文化匹配度考察的是应聘者的思维方式、行为模式等与公司的契合度，在整个面试过程都会有反映，因此也不需要特别设计题目进行考察。
那么，要怎么考察应聘者的综合素质呢？要考察应聘者的综合素质，首先我们要知道什么是素质，所谓综合素质考察到底是要考察些什么。似乎我们天天都能听到“素质”这两个字，“这个人的综合素质不错”也是在面试反馈中最常听到的评价。那么，什么是素质？这个问题我问了很多人，大部分人都只能用模糊的语言做一些描述，比如“首先要有责任心，心态要好，沟通能力要强”等。而且，这个大部分人中也包含了咱们的招聘专业人员。
前几天面试了一个区域HR专员，问他“你认为销售人员应该具备些什么样的能力素质？”，他的回答是“首先，销售人员态度是最重要的，其次要有责任心……”，以为他没听清楚，于是确定了一遍：“您认为责任心属于能力素质吗”？他说：“应该属于吧”！我无语……
回到主题上来，到底什么是素质呢？这两个字看起来似乎很玄乎。其实，很简单，对于学生而言，“德、智、体、美、劳”就是综合素质，而对于我们要招的人才，就四个字：德、智、体、能。
体，指的就是身体素质。除了特殊的体力工种需要特别测试之外，一般来说身体素质靠观察和体检表就可以看出是否合适。智，即指智力、智慧，简单说，就是智商和情商。从求职者进公司开始后的一言一行到面试过程中的行为表现，都是“智”的体现。因而，可以用面试问题来测评的主要是“德”和“能”，即道德素质和能力素质。
道德素质受长期的教育背景、成长环境等影响非常大，同时在面试过程中，应聘者也会有意识地掩饰自己的真实心理，因而在一两个小时甚至可能只是几十分钟内要把应聘者的道德素质有多高考察出来非常难，但道德素质作为一个最重要的素质，我们又不可能不考察。怎么考察？我们不能轻易判断道德素质是否高，但对于道德素质低的却可以想办法考察。既然道德素质受长期的教育背景、生活环境等影响非常大，那么我们就根据教育背景、成长环境探寻动机，通过简历中的异常情况（包括疑点和亮点）验证动机，还可以通过应聘者处理事情的动机进行考察。那么，到底可以设置哪些问题来考察呢？举几个例子。
“您认为在您成长过程中对您影响最大的是谁？为什么？”
“您平时喜欢结交哪些类型的朋友？”
“在您的同事中，您最欣赏的是谁？认为最难合作的是谁？为什么？”
“您对您之前的（公司）上司有些什么样的评价？”
“您的毕业时间是2008年，可工作时间却是从2006年开始的，为什么？”
“从您的简历看，您在这家公司接受了很多培训，为什么会想离开呢？”
“您当时那么处理是基于哪些因素考虑？”
在这些问题中，有些容易发现直接的负面信息，有些却只能得到可以折射的信息，通常就需要互相验证，同时和整个面试过程得到的其他信息相验证才能得到更准确的判断。
一般而言，道德素质的考察以动机式问题或情境式问题+动机式问题的情况出现。
能力素质包括通用能力和专业能力。而专业技能又是通用能力在实际工作中的具体应用。能力的考察主要用情境式问题，最好是招聘岗位容易遇见的典型情境。在考察过程中，人力资源部侧重点在于通用能力的考察，用人部门侧重于专业能力的考察。
人力资源部和用人部门都需要对工作经验进行考察，但人力资源部主要是验证应聘者做过什么，有哪些优势，是否和简历中有矛盾之处。用人部门主要是验证工作经验积累的深度以及与招聘岗位的适合度，是否有培养潜质等。在面试六大提问方式中说过，工作经验的考察主要是用STAR的面试技巧，以“5W1H”的形式提问。由于在考察目的不一样，人力资源部和用人部门的考察方式也不一样。
人力资源部侧重以“What”与“Why”的形式提问，即从内容和动机两个方面进行考察，为用人部门深入提问提供基础信息，从而节省时间。如：
“您在这家公司的重点工作是什么？”
“在这么多年的销售工作中，您最有成就感的工作是什么？为什么？”
“您进这家公司的时候是什么职位？您认为公司在这么短的时间内将您提升到现在这个职位的原因是什么？”
“您现在的直接下属有多少人？是怎么分工的？”
在询问过程中，面试官关注的更多的是应聘者陈述是否坦然，神情是否自然，是否有“背书”的现象，是否有明显的前后矛盾，内容是否空泛，解决问题的思路是否清晰等。一般而言，对工作内容是否符合逻辑、工作业绩是否合理等只做纪录不做评判。
用人部门侧重以“How”、“When”、“Where”的形式提问，即从完成任务的方式和环境进行考察，从而判断应聘者的专业性。如：
“你是怎么完成这项任务的？”
“是在什么时候？什么季节？”
“当时你负责的是哪个省区？”
在询问过程中，面试官更关注的是工作经验积累是否符合公司要求，工作业绩是否符合客观事实，是否具备培养潜质等。
总之，面试问题设计主要抓住三点：第一，动机；第二，经验；第三，能力。动机又包含两个方面，一是求职动机，二是简历中的疑点。这一点相对简单，面试问题几乎任何职位都可以通用。经验的设计依据则是招聘岗位的岗位职责，换句话说，需要做什么则重点问哪段经历。但问不能以“是否式”封闭型问题问，而应遵循STAR原则从应聘者过去的经验判断与招聘岗位的匹配度。能力考察以情境式问题为主，用人部门以实际工作中容易碰到的典型情境设问为佳，人力资源部则可从能折射相关能力的情境设问，从而从不同角度验证应聘者的能力，避免在工作中碰到过类似情境的求职者则表现较好，没碰到类似情境的求职者则表现较差。
一、ui设计面试问题及答案?具体问题
例如，面试官会问，?在我们团队的应用程序的设计和开发中，为什么我们要有标准的命名约定?这似乎是一个简单的问题，但实际上，它甚至更空洞。建议从以下几个方面来改善这一问题。
A. Self-view:后期修改文件和图层更加方便，标准命名也更加专业。
B.团队视角:如果命名不统一，后期的沟通会浪费很多时间，可能会导致文件丢失。任务转换需要大量的学习成本和缓慢的进程。
C.开发视角:这是最重要的一点，可以大大节省程序开发的时间和成本，减少不必要的沟通和重复切割的可能性。
二、ui设计面试问题及答案?抽象的问题
当面试官问你:?你为什么离开上一份工作?这个问题更加抽象。看看你是否有自己的自由式。
答:Self-Perspective
我在上一个公司也学到了很多，但是因为我们在每个阶段都接触到新的事物和新环境，我们对这些事物有了新的理解，激发了更多的设计想法。
b公司的角度来看
从业务广度来看，最后一家公司会长期维持现状，晋升空间有限。因此，有必要离开以前的公司，走自己的设计道路。
以上便是关于ui设计面试问题及答案的介绍了，希望它能帮助我们开拓，并确定属于我们自己的设计风格，这一点非常重要。如果您想了解更多关于ui设计的相关设计技巧及素材等，可以点击本站的其他文章进行学习。
面试设计师时，面试官会问与工作经验、设计流程、设计能力、学习能力、创新能力、沟通能力、个人性格等有关的问题。
1.工作经验。
设计相关经验、特点，以及实习或者工作过的公司的产品项目经验，来判断候选人是否符合团队的工作方式，项目类型等。这个问题可以问出很多东西。在简历和作品集的基础上，人资已经了解了候选人的基本情况，但是他们更希望听到候选人如何用几分钟的时间介绍自己的工作经验。
2.设计流程。判断候选人对设计流程的了解和把握，是否清晰认知设计在整个产品周期的位置和节奏。在许多团队管理思路中，设计师不应该是孤立在某个阶段的，他们应该延展开来把握整个产品的节奏，参与到产品设计生命周期每个环节中。
3.设计能力。这个问题大家不要心存侥幸，一般是忽悠不过去的。因为面试你的人一般来说，经历比你久一些、吃过的苦比你多、面试的经验也更丰富，所以小编建议候选人这个环节实话实说，优秀的地方不要谦虚、不足的地方也适当表达。
4.学习能力。判断候选人是否对设计有持续学习的能力，特别是对新技术的理解和运用，了解候选人设计思考的独特性和可发展性。关键问题，特别是对社招。过去的项目成绩固然可贵，以后的发展潜力更为重要。所以学习能力是对候选人一个很关键的考量。
5. 创新能力。判断候选人是否能对产品产出有创新价值的设计，是否能有效且有额外价值地思考问题，帮助产品设计成功。这个问题hr会先问事实，看候选人做过什么具体的创新项目，看项目经历和思考过程。
6. 沟通能力判断候选人是否能与产品设计合作方、设计方、以及客户方有效沟通，特别是在设计前的思考沟通、设计中的设计配合、设计后的设计方案阐述上的沟通能力。对设计师来说，沟通能力的要求越来越高。现在的设计师，很多时候也是一个谈判者、执行者、说服者，所以工作中的沟通技巧经验非常值得问候选人。
7. 个人性格。判断候选人是否符合公司和团队的气质与文化，是否对团队有特殊价值。任何团队都需要“孔雀”型的成员，这就是特殊价值的意思。也需要“挑战者”、“啦啦队”、“支持者”等。设计团队大多文化轻松、年轻、活泼、和谐，所以设计师在设计团队的融合都不难。重点是帮助公司、大部门来判断文化和气质匹配度。