如果是日常培训，如入职培训，企业文化培训这些关于公司的，费用由公司出。如果增强自身技能的或是深造的，比如学习英语以便能更好的工作，这种费用如果不高也一般由企业出，当然如果学完后得获得相应的文凭，则需要双方协商费用，毕竟证拿到是员工的。
法律分析
如果是岗前培训，是用人单位的法定义务，不得收取员工费用，更不得约定违约金和服务期。但如果是专项培训，也叫专业技能培训，企业应垫付培训费，但是可以和劳动者约定服务期和违约金，如果劳动者在服务期内离职的，用人单位可以申请劳动仲裁，要求该劳动者按照双方的约定支付相应违约金。培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。如果是高端课程费用则要由公司承担，有些课程要十几万到几十万的报名费，学的周期还长，企业出了钱不可能让员工学完就走的，所以会签订相应的培训协议，要求培训完后在公司服务多少年才行，否则要承担培训费用。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
分两种情况，入职前进行培训，是可以不带薪的，因为不属于在职职工，还没有正式录用，如果是属于签订劳动合同，正式入职，进行培训，不给工资，是不合法的。
主要是看岗前培训是否在合同期限内，如果在合同期限内（包括试用期）就应该支付工资；如果不在合同期限内，则用人单位可以不支付工资。因为用人单位支付工资的前提是存在劳动关系，若不存在劳动关系，用人单位则可以不支付，当然也可以支付（因为法律并不禁止这类自愿支付的）。
扩展资料
《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
劳动者提供劳动有获得报酬权。而且用人单位与员工自用工之日成立劳动关系，不得随意解除劳动合同，否则需要支付经济补偿或经济赔偿（除非符合特定的法定情形）。
员工不存在欺诈、严重规范规章制度的情况，有权获得劳动报酬，并且用人单位不得随意解除劳动关系。否则是要承担违法责任的。
人民网-企业招用新疆籍员工可获岗前培训补贴
一、为什么老板不情愿花更多精力去做员工培训？
我和一些企业负责人在谈论到员工培训时，能够感受到这些老板对员工培训其实是很重视的，也能罗列出员工培训的积极作用，但是始终有很强的“不情愿”。他们会有一些疑虑，会问出一些问题，比如：
1） 既然HR说招聘到了合适的员工，仍需要大强度的培训，为什么？是因为招聘环节本身就出现问题了吗？
2） 公司花大力气、支付不菲的成本培训培养员工，员工离职了怎么办，不是给竞争对手做了嫁衣吗？现在的人员流动有多大、离职率有多高！
3） 一个员工的薪酬福利成本，因为社保等社会福利成本因素，相比前些年上涨了至少35%-50%，还要额外支付培训费用和占用工作时间，这个成本值吗？
4） 与其花时间培养，不如直接引进人才是不是更高效？尤其是对于一些关键岗位和管理人才。
5） 培训什么呢？技能性培训，是不是应该在入职前就应该具备的；文化、管理和素质等方面的培训，又不能直接转化为企业效益，无法准确衡量。
不得不说，现在的老板们对现代化管理理念的认知和员工培养、人才竞争的重要性都是有深切感知的，但这些疑虑也确实是实实在在存在的，
老板一般希望员工来到企业是“放电”的，不是进来“充电”的，甚至一些老板激动地说“我是让你来公司做贡献的，不是让你来学习的，公司不是学校！”
公司讲求效益和高效本无可厚非，偏激的说：经营一家公司的目的是营利，不是开办一所义务制的社会学校。