你真的了解HR吗？HR一天都在做什么
HR，在很多小伙伴眼里就是招人的，办离职。
1、负责招聘的HR
负责招聘的**姐、小哥哥是大家比较熟悉的HR，主要职能是给公司的新增/空缺岗位寻找合适的人才。
每天的工作状态不是在call up就是在面试，很少在工位上看到他，一般上午到中午面试，下午或者下班后筛选简历，经常在用人部门和候选人中间斡旋，气的是用人部门太难搞，怕的是被候选人放鸽子，烦的是候选人问为什么不合适，只有下班后的安静是他最清净的时候了。
2、负责员工关系的HR
入职、离职、转正、劳动合同续签、提前解聘、户籍管理、员工档案、考勤等相关工作都是他来负责，他是公司最了解你的人，甚至包括你最近失恋了、有男朋友了等各种八卦都十分清楚，工作繁杂，不是在录入信息就是在整理档案，工位会比较杂乱。
3、负责薪酬的HR
算工资、算奖金、扣税、调薪、福利，是一个地位很高但是存在感不强的一个岗位，人物特征就是谨言慎行，遵守原则，逻辑清晰、严谨。
不喜欢招聘HR打破现有的薪资体系，不喜欢员工关系HR提供乱七八糟的考勤，不喜欢员工问他工资是怎么算的，是不是搞错了，别人的工资是多少，最喜欢的就是给大家选择福利、发放福利的时候。在发完工资后的一周，是他最惬意的时候。
4、负责绩效的HR
调薪、晋升、年终奖，少了他可不行，他是负责考核公司全体员工是否完成月/季/年度绩效指标，制定完善公司考核政策，让每个员工有相应的绩效符号，中小公司的这个岗位会和薪酬合并为一个岗位。很少和员工打交道，一般都在折磨各个部门领导，因为正态分布的评价真的为难人。
5、负责培训的HR
人力资源部高大上的岗位就是培训，主要负责企业文化、新员工、领导力、胜任力、专业能力提升等相关培训内容的企划和实施，是一个最会花钱的岗位，形象好、气质佳、能说会道，不是在做PPT就是在看书学习，最痛苦的时候是年终工作总结，因为工作成果很难量化，公司效益不好，这个岗位就凉凉。
6、HRBP
扎根于业务部门的HR，负责用人部门的招聘培训、组织优化、诊断，发现和解决业务部门的问题，听着很高大上，实际上夹在在业务部门领导和HR领导之间，左右逢源，很多情况下光招聘和员工关系工作就占了很大一部分，根本没时间去深入业务，了解业务。目前很多公司将招聘工作回归到招聘HR，让HRBP专注于业务部门本身的能力提升上，但长路漫漫。
除了以上几个职位外，还有HRCOEHRSSC，其实这两个岗位的很多职能和1-5都有所重复，HRCOE专注于体系的搭建，是某模块的专家，HRSSC进行流程性工作，比如合同、资料、薪资计算等，具体到实际操作。
我们经常会看到一些公司一直在招人，同时也有很多人去参加了公司的面试，但是在面试以后却再也没有下文了。当很多人参加的面试多了，他们经历的面试官多了以后，他们心中就会慢慢的产生一种想法：也许有的公司根本就不是真的想招人，他们只是想找个人过来面试而已。
为什么很多公司就算是暂时没有招人的需求，但是他们依然还是会找人来公司面试呢？其实造成这个事情的根本原因有以下几点：
一、很多公司招人，他们只不过是想完成公司的招聘指标而已
对于一些专门负责招聘的同事来说，一些公司也是给他们下达了专门的招聘目标，公司要求他们在每个月必须要招聘多少人过来参加公司的面试，而且这种招聘对求职者还有一定的要求。比如有的公司要求你一个月至少要邀请五个人过来参加公司的面试，而且来公司面试的人，学历必须是大专以上，还必须要有几年的工作经验。所以对一些招聘的人来说，他们在面对如此严苛的考核指标之时，他们也会想尽一切办法在网上筛选简历，给一些符合条件的人打电话，让他们来公司参加面试。只要有人来公司参加面试了，他的任务就算是完成了。至于说这些人面试了之后会不会被公司选上，这并不是他所关心的问题。
对这些招聘专员来说，公司给他们下的是死命令，公司要求他们必须每月邀请多少人过来参加公司面试，所以他们也只能够执行公司命令，他们更不该对公司的要求有所怠慢，因为他们一旦对工作怠慢，那以后找工作就是他们。
二、很多公司很缺销售岗，公司就会想尽办法从其他行业拉人过来
放眼当前职场上的招聘岗位，我们就会发现一个很奇怪的现象。在很多的招聘岗位当中，对销售岗位的占比需求是排在首位的。我们都知道，销售岗位入门是非常简单的，也是非常容易的，但是想把销售做好却并不是一件容易的事情。同时销售的起点很低，销售的离职率很高，当你进入销售行业并卖出东西，这也是需要一定时间的。虽然现在销售岗位的需求很旺盛，但是很多人是不愿意做销售岗位的。所以有些公司为了能够拉拢其他行业的人过来做销售，他们就会在招聘广告上下功夫，比如有的公司在招聘广告上写的是他们要招聘储备干部，但是当你过去以后，他们就会说，你先要从销售做起，后来你就会在不知不觉当中成了公司的销售。
很多公司通过这样的方式来吸引求职者，其主要原因也是由于这个公司的销售岗位确实不太吸引人，再加上这些岗位的工资又低，销售的工作环境又艰苦，所以一般的求职者是根本不会去应聘这个岗位的。所以对面试者来说，他们就想了一个办法，他们把招聘广告上的信息和条件写得好一些，这样他们就可以吸引别人过来面试啦，至于这些面试的人进来干什么，当然首先是给他们**，然后再告诉他们，要想做管理就要先从销售做起，所以他们就通过这种方式招人过来做了销售。
三、大公司通过这种方式来完成招聘指标，小公司通过面试来了解外面的行情
在一般情况之下，面试我们的都是公司里负责招聘的人员，但是对一些小公司来说，由于的小公司刚成立不久，所以小公司的招聘和管理都是老板一个人来做的。有的小公司发展一定阶段以后，或许他们手头已经有了一定的业务量，但是他们对外面的行情还并不是很了解，所以有的老板就想出了一个办法，他们会经常邀请一些人过来参加他们公司的面试，而面试的方式则是老板不断的向你询问问题。比如，老板一会儿会问你对这个行业的理解，一会问你在这个行业里面工作这么长时间，你学到了什么？甚至有的老板还会问你一些关于你之前工作单位的私密性的问题，比如某个核心技术的一些关键指标。更加夸张的是，有的小老板还会让你在面试的时候，向他展示一下你在之前单位所做的工作成果和作品。
对面试来说，其实很多大公司都有自己内部的面试指标，所以很多大公司都会在每个月邀请一些人过来参加公司面试，当然这些大公司有时候也确实有这种招聘的需求。但是有一些小公司来说，这些小公司老板就会偷奸取巧，他们就想借助面试的方法来打听各种消息，如果有机会就免费的窃取一些别的公司的关键信息。
所以在面试的过程当中，我们一定要擦亮自己的双眼，摆正自己的位置。我们并不能因为自己是求职者，我们就下意识的觉得自己低人一等。同时我们也没有必要因为别人是面试官，我们就把所有的东西都告诉他。在求职面试之前，我们也要做一个简单的判断，如果这家公司是我们一直非常喜欢的，同时这家公司又很正规，那我们在权衡利弊以后就可以过去参加面试；如果在面试之前我们发现，有的公司就是一些小公司，同时别人对这家公司的评价也不是很好，那我们就没有必要再浪费自己的时间和精力去参加面试了。
是的，一般情况下，当猎头向人力资源部门（HR）推荐候选人后，HR会进行面试和筛选过程。
HR通常会对推荐的候选人进行面试，以评估其与职位需求的匹配程度、技能和经验等。面试的目的是进一步了解候选人的背景和能力，以确定其是否适合公司的文化和团队。
在面试后，HR会根据候选人在面试中的表现、技能和背景与职位要求的匹配程度，综合考虑其他因素，如工作经验、学历、团队协作能力、沟通技巧等，来进行筛选。他们会根据公司的招聘标准和要求，综合评估每个候选人的优势和潜力。
HR的筛选过程可能涉及与其他面试官和团队成员的讨论和评估。他们会综合各种因素，包括候选人的技能和经验、团队配合度、文化适应性等，来做出最终的决策。
最终，HR会选定最合适的候选人，与猎头和公司其他相关部门进行沟通，并进行录用程序，包括薪资谈判、合同签署等。
需要注意的是，具体的筛选流程可能因公司的招聘政策和流程而有所不同。一些公司可能会更加重视猎头推荐的候选人，而其他公司可能会对所有候选人进行同等对待。因此，最好与特定公司的HR部门进行沟通，以了解其具体的筛选流程和政策。
一个企业不断招聘岗位，除了正常的岗位缺编招不到合适的人才，还有很多隐藏的套路。
1、储备人才：
正常的招聘流程是：编制公司的组织架构、设定岗位编制及职责、指定招聘需求计划、招聘人才、上岗试用及考核、正式录用。
但是这里面最不可控的就是人员的突然离岗或者缺编，从而导致工作无法推进。所以，很多公司都会进行人员的储备。对于正常提出离职申请的正式员工，都会有一个月的缓冲期，就是留给人力资源部门来招聘的。
所以，很多公司为了防止人员的突然流失，尤其对于那些人才流动很大的行业，比如工厂流水线、保险金融、电商网络、客服中心等等，都会提前储备人才。将你的简历纳入人才备选库，以备急需。
2、宣传公司：
很多公司为了彰显公司的实力，会以用人的需求来体现。一般大的公司或者集团才会有大量的岗位需求，所以通过一个公司的岗位发布需求可以看出一个公司的整体综合实力。正是因为这样，有些公司会大量发布岗位招聘信息，即使这些岗位的人员已经到岗，但是仍然挂在网上。
3、做业务：
不排除有些公司考虑到自己经营的业务，相处的一些营销套路，来拓展市场。以招聘面试为由，邀约求职者来公司面试，借机沟通和宣传推广公司的项目以及业务，诚邀求职者加入公司一起创业。
其实就是他们公司想通过求职渠道来获取客户，以及合作人、代理商、分销商以及网络推广人员的手段方式。
4、获取信息：
以招聘的名义可以获取面试者的个人简历等隐私信息，这样可以通过黑市来贩卖信息获取一定利益。这种手段非常的可耻，一旦被发现请主动举报。
5、完成考核KPI：
hr属于人资源部门，每个部门都会业绩考核指标。对于人力资源不来说，招聘情况会占比很大。比如邀约人数、面试人数、通过率、入职率、离职率等等。所以，有些hr就是为了完成某项指标。
求职之路一定不会很顺利，所以我们要擦亮自己的眼睛。对于那些明显利益高于自己能力水平的人，一定要三思而后行。对于那些产生钱财交易的人，一定要保持头脑清醒。对于那些不诚心招聘的企业，要主动拉黑处理。
我们在面试的时候总是免不了跟各这种各样的HR打交道，可是你知道同样是面试，大公司的HR的小公司的的HR却有着不同的区别么？
记得我有一次找工作嫌麻烦便直接去了一家小司面试。当时自己清楚的感觉到了，虽然是一家小公司，但是面试起来一点也不简单。
除子该问的各种问题之外，基本上前面的自我介绍，为什么离职，工作能力等等，这些程序一个都不能少。尤其是在面对你为什么来他们公司的面试的时候，他能够紧紧的抓住你不放。在这些问题面前想敷衍他们明显是做不到的，相对来说小公司的HR在面试的时候主要有3个特点：
（1）他们会特别在意你在这家公司你能呆多久，毕主管人事这一方面可能就只有一两个，招聘上面他们的时间是没有那么多的，按照他的意思来说，人员越稳定，他们就能够腾出更多的时间来做其它的事情；所以在面试第一条的时候首先要做的就是表决心，自己为什么会在这家公司能够呆下去。
（2）除了跟关心你能够在公司里面呆多久之外其次关心的就是你的能力，对于一个小公司来说，面试的时候在能力这一块可能要比大公司更难一些，一个做运营的，前面的文案美工以及更公司相关的一些可能都要你去做，如果说你是大学刚毕业，又想多学习点什么那么选择去小公司是个不错的选择。
（3）对于加班的态度，因为是小公司，有的HR会在面试的时候就会跟你讲公司在特别忙的时候会要求你主动加班的，不过对于平时的话，这种小公司还是比较自由的，主要是看你怎么样去选择。但是在面试的时候如果问到你对加班怎么看，你说可以接受就行了。
而大公司他们有自己的一套面试流程，因为很多的规则他都摆在那里，很多时候你只需要按照他的那个规则走就行了，一般来说只要你面试的不是什么重要的岗位，竟争不大的话基本上只要你能够达到他们面试时人分这些都不是什么难事的。
最后在这里提醒一点：我记得当时去一座二线城市面试一家当地比较有名气的公司，当时那个公司的HR根本就没有把我放在眼里，好在我当时面试时候的表还不错，总算是过了关。事情报我了解到，HR当时的想法对于他们来说公司有着一定的名气，你来不来都无所谓，因为来公司的人多了去了，他们根本就不是很在乎，但是你能够在整个面试的过程中控制住自己的情绪，说明你还是比较在乎这份工作的，这对我们来说也是一件好事。所以在面试大公司的时候说到那种HR对你不是很好的那种公司，你只需要做好你自己的事情就行了。
?三四月份本来是求职的黄金季，但是因为疫情、裁员等客观因素，造成现在大部分企业经营受阻，人才多，岗位少，竞争力较大，并且目前多数行业招聘需求也不是很大，正是这种情况给少部分公司带来了不小的优越感，甚至在招聘的过程中，以高傲、施舍的态度，肆意羞辱求职学生。
?当然客观来讲，一个巴掌拍不响，双方都存在着言语过激的情况。这也是为什么说线上求职虽然方便了招聘双方，但与此同时，线上的通过文字的交流方式有时表达不出真实的语气和态度，难免会造成一些不必要的误解。
?针对此次事件，从两个方面给大家一些建议，也希望招聘双方都能成功沟通、相互体谅。
一、HR应如何控制自身情绪？
?1、人与人的沟通能力和认知能力是有区别的、也是有限的，所以矛盾的产生并非是对方在故意针对自己。
?2、被人投诉、举报、甚至是谩骂，不一定都是自己的错，但也说明了自己的工作有做得不足的地方，第一时间应该反思自己而不是暴怒互怼。
?3、要感谢沟通中，对方所表现出来的问题，在入职前了解这些能够减轻试错成本，毕竟请神容易送神难。
?4、学会控制情绪，而不是让情绪控制你。HR代表公司形象，发言之前请三思，谨记“我要保住这份工作”。
二、大学生应聘者应该注意什么？
?1、不卑不亢，求职者并非是行乞者，也不是选购者，缺乏正确的自我定位、心态出错、没有主见，在找工作时自然会处处碰壁。因此，大学生应聘者需要摆正姿态、明确个人的职业定位以及期望的工作岗位。
? 2、忌临时抱佛脚，任何求职者在找工作时都应该提前根据自己的求职意向制作几份具有针对性的简历，另外须事先了解招聘企业，以便于与企业及时互动、良好沟通。
?3、不要陷入就业“陷阱”，很多大学生求职者因忽视对招聘信息的辨别而落入“求职陷阱”，甚至工作、钱财两空，这就需要我们在求职的时候仔细分析，对于那些冠以好听的头衔，却强调无需经验的信息要加以警惕，对于需要提前缴纳培训费用或者其他变相收费的要求，更要小心谨慎，不能听之任之。
?4、简历需真实而非靠“包装”，求职者在简历中针对性的突出个人优势即可，简历简历，应以精简为主，以便人力资源部门精准识别关键词、尽快筛选。
?最后，当求职者收到不公平的待遇攻击时，应该怎么做？
?首先求职者要端正自己的态度，如果觉得对方提供的待遇跟你的要求不符，可以委婉谢绝，如果对方出言不逊，直接举报或者收集证据，用正确的手段维护自身权益。
?请时刻记住，人才对于企业是一种助力，企业对于人才是一个实现自我的平台，招聘双方是互相成就的，不存在不平衡的关系。