结构化行为面试特点如下：
所谓结构化面试，也就是标准化面试，是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定定的标准和要求进行的面试。
结构化面试的特征
1、根据工作分析的结构制定面试问题
这种面试方法需要进行深入的工作分析，明确工作中哪些事例能体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机等诸多方面，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。
2、向所有的应聘者提出同一类型的问题
问题的内容及其顺字都是事先确定的，结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题，与工作要求有关，目求职者所经历过的工作或生活中的行为，以情量为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。
提问的秩序结构通常有2种：由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己；由一般到专业内容的提问。
3、采用系标准化的评分程序
从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
结构化面试的类型
结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。
行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。
情境性面试源于动机理论中的目标设管理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响，情境性面试的目的是在干给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。
进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。