一、找准谈薪时机
很多人去面试的时候，一门心思想着薪资的事情，巴不得一开始就把这个确定下来，这个其实是不合理的。
一开始就谈钱，会让面试官觉得你缺乏诚意，而且觉得你这个人比较草率，都不知道你能为公司带来什么，谈薪资就是不现实的。
即使一开始，有的面试官跟你谈薪资这个事，你也应该委婉的去转移话题，加深彼此的了解之后再去谈钱。
最聪明的做法就是，先不谈薪资，首先要做的就是让对方先肯定你，并且确定你是对方要招的人之后，再开始谈薪资的事，是最合适的，这是一个心理博弈的过程。
在这个过程中，有些面试者习惯先说出自己的心理预期，过早的揭开自己的底牌，会让自己失去主动权，甚至你的底牌比对方的心理预期还要低，这就造成了自己的损失，所以面试时谈薪资，要注重时机。
面试时会谈薪的人，一开口就赢了：让你薪资翻倍的3种谈薪技巧
二、展现无可替代的价值
上一点说了，面试谈薪资最忌讳的就是一开场就谈，这个时候对方根本不了解你，不知道你的能力，是不可能答应你额高薪要求的，而且还会留下不好的印象。
所以，在谈薪资之前，我们需要展现自己无可替代的价值，让面试官觉得你值得信赖。
通过什么才能体现出你无可替代的价值？不是你的人品有多好，人际关系处理的有多好，你可以参考一下几点：
第一，自己之前的工作经历中做出了什么成绩，以数据为主，不要用模糊的评价词，例如“还行”、“不错”、“很好”等等。
第二，在之前的工作中，自己是怎么解决疑某项难杂症的，细节越具体越好。
第三，展示自己的作品，你是做设计的，就展示作品图，你是写文案的就展示自己的“10万+”等等。
这样一说，面试官就能充分的了解你的个人价值所在了，也就知道你到底“值多少钱”了。
面试时会谈薪的人，一开口就赢了：让你薪资翻倍的3种谈薪技巧
三、展示附加能力
面试中展示自己的附加能力，决定你最终可以拿到高薪。
很多时候，你的专业能力，会让面试官接受你，给你一个普通的薪资待遇，但是你的附加能力，决定着面试官能给你多少普通薪资以上的薪资。
我们公司之前就招了2名实习生，都是按照文案写手招募的，其中实习生A给的是普通工资6000元，、而实习生B给的是普通工资6000元+1000元的技能奖金。
后来，实习生A知道了这个事，跑去问老板，老板给的答复就是：你除了会写文案，还会做其它的什么？
实习生A说我也会做视频和海报，老板接着表示，
面试是双向的选择，这个过程中双方的信息不一定真的平等。 在采访中，大家只是想缓解这种信息不对称，给双方一个更好的了解对方的机会。 诚然，大多数时候招聘人员处于强势地位，而应聘者处于不利地位。
1.一般情况下，第一轮面试基本不谈薪资，这个过程是为了让对方互相了解，更多的是对应聘者有深入的了解。 这个时候的面试官一般都是普通的HR人员，对薪资了解不多，没有谈薪资的权利。 面试官也知道你申请的职位的基本工资范围，没有决定工资的权利。 它可能只有提出建议的权利。 这个时候，它肯定不会主动和你谈薪水的。
2.在职场应聘时，通常会提到期望薪水，招聘单位也会参考这个数值给出薪水。 大多数人在谈薪水时只能和面试官交谈，基本上是最后一轮面试。 最终工资的确定也会在前期提到。 那时，这只是双方期望之间的联系。 如果多轮面试还是不愿意面对这个问题，就只谈前景、梦想等，别说了，赶紧换别的公司。 没有物质保证的梦想是空谈。 我们普通大众总是要先养活自己，才能谈梦想。
3.面试官无权确定薪资，薪资可能需由最终用人部门负责人与人力资源部门负责人协商确定。 但是每个职位都有薪资范围，所以面试的时候可以了解薪资范围。 如果面试官还在犹豫，可以强调一下自己能接受的范围。 这样一来，即使你不知道对方公司的工资，如果你跟进了，也安排了复试，很有可能对方可以提供你期望的工资。
不要想着去雇主那里能赚多少钱 知识，如果你不能赚到知识，你就会获得经验，全力以赴，努力到什么都做不了的地步，工作 自己很难动！ 你要相信自己，你的努力会有回报的！
看了不少网友的回答，很欣慰看到随着HR工作被大家所熟悉，越来越多的人能够理解HR，不再一味的认为HR就是帮着老板去压榨员工剩余价值的帮凶。
作为一名从业10多年的HR，子佳来谈一谈对这个问题的看法：
其实HR都不会恶意想着要压工资，毕竟不是自己的钱。但是因为各类客观原因，在面试的过程中，很多HR确实会做出压工资的动作，而且随着工作时间变长，也会形成压工资的操作习惯，并且越是基层的HR从业者，越会习惯这样做。
01 因为招聘的压力，HR在面试过程中最关注的是合适的候选人能尽快入职所有负责招聘的HR，最痛苦的就是时时刻刻被业务部门催着要人，因为人不到位，活就干不起来，进而就产生不了业绩。
老板一旦追究责任，大部分的业务在扛不住压力的情况下都会甩锅给HR，说?老板，我没人啊，我也没办法，只要有人，业绩马上追回来！?
所以只要HR不傻，不愿意最后被老板骂得狗血喷头，绝不会因为每月多出来区区几百/几千的工资成本，就放弃合适的人选。
02 HR有压工资的行为，排除候选人能力太差的情况，主要是因为2大客观原因第一，先从外部大的市场环境来讲，大部分的应聘者都会夸大过往的工资收入水平，并要出超出合理水平的薪资期望
在网络上随便搜索关于如何谈薪的攻略，都会有教导应聘者虚报工资水平、甚至如何作假工资流水的帖子。
最重要的是，在这个虚报过往工资水平的基础上，应聘者还希望能有20% ，30%甚至50%以上的涨幅。
大部分情况下，这种涨幅已经超出了市场的中等水平，而落在了属于市场薪资水平的75分位以上。
高薪企业不是给不起，但是必然会对人的要求变高。毕竟付出了高于市场水平的薪资，就期望能找到能力高于市场平均水平的候选人。
但是人的能力是很难量化、科学评估的，如果一名应聘者过往的履历极其亮眼、业绩极其突出，HR不会冒着风险给出较高的工资水平,而是选择压低工资保证不出现重大失误。
一方面，所要求的工资水平容易超出岗位原有的招聘预算，而能力上和内部人士对比觉得没有这么大的差距；另一方面，即使没有超出预算也属于较高水平，会对现有团队的老员工产生巨大冲击，在候选人能力不够出色的前提下，如此做法只会给HR自己找麻烦。等新人入职之后，老员工会心里不平衡，找到HR提出调薪要求，甚至因此变得团队不稳。如果新人能力再不强，试用期表现不佳，识人不清、高薪低等的责任就得HR来承担。
理智的HR的做法必然是把主动权放在自己手上，先压低应聘者的工资确保风险可控，如果确实试用期内发现候选人能力超群，大可以主动加薪稳定住新人，进可攻退可守，?稳坐***?。第二，再从HR所处的企业环境来讲，压低工资既是受绩效指标压力所迫，也是HR工作本身价值产出的必然要求。
很多小公司HR对于人力成本的管控需求并不大，因为人力成本的基数小。
但是，在较大型的企业单位，一名HR对人力成本的把控，一定会慎之又慎。
一个大型企业的HR负责人，手上掌握着一年上亿甚至几十亿的人力成本支出，即使拆解到各主要HR负责人手中，也都是近几千万的人员成本支出。
在这么大的人力成本基数下，每一个百分点的变动都意味着近百万，甚至近千万的变化。如果公司业务模式的利润率为10%，这每一个点的变动，都意味着着公司上千万、甚至上亿的销售额，才能产生与之相当的利润空间。
HR管理者为了从上到下保证人力成本不失控，一般的做法就是2点：
一是严格按照预算执行人力成本支出；二是要求花钱的HR人员在公司标准范围内从严花费成本，遇到特殊情况下再做上浮及突破。
因此，在外部劳动力市场环境?虚假?风气较盛，彼此信任不足的大环境和HR本身进行人力成本管理的必要要求之下，面试环节压工资就成了一种正常的操作方式。03 当HR最开始习惯了这种操作方式后，就会形成思维定势，即使没有压工资的恶意，也会习惯性的采取类似的工作行为在议薪这件事上，很多HR从业者的工作技能及工作流程，都基于学习和模仿自己的前辈。大部分的HR基层从业者，能够学习的对象都是自己的同事，或者是主管。
在这种情况下，他们本身接受到了工作指令，就是要尽谈薪薪要从严从紧，遇到特殊情况再向上一级领导报批，可以特事特办。
当HR从业者习惯了这样的操作方式之后，如果没有机会接触到更顶层的HR战略规划和人力资源优化配置等系统性工作的时候，就很难跳出?人力成本管控式?的思维方式。
所以，在企业里对于几百上千的月工资额的浮动，最纠结和在意的往往是基层HR从业者：
一方面，他们没有相应的谈判权限和空间，也不会因为说不清道不明的能力评估去?麻烦?领导特事特办；第二方面，受思维限制，他们也不会觉得面试者就比现有老员工高很多，还担心给的高了导致不平衡，给自己未来的工作添麻烦；第三方面，也没有体会过对于一个企业来讲，到底会以什么样的资本换取人才，很多基层HR没有接触更高层之前，很难想象一个优秀人才都是以十万甚至百万元为计量单位和企业方去谈判的。相对比之下，HR高层很多时候对于员工往往是大方的，因为他们那能很清晰地看到整个公司中层以上干部几十万、上百万甚至几百万的年薪，对于一个企业来讲，对于人才的重视和渴望程度，远远不是几百/几千元的?小钱?所能撼动的。遇到了有潜力、有冲劲地人才，HR高层做好了足够的资源准备，也有足够的底气与权限愿意给予更多，以每月多出几百或者几千元的成本，来换取未来可能是一名?优秀人才?的可能性。结语面试的时候，HR压低工资，并不是一个恶意的行为，只是受到客观环境影响以及过往思维方式下形成的习惯性行为。
HR从中并不能获得任何好处。只有当HR做到了中层甚至高层，才能体会到人才对企业的重要性，看多了高薪人员及能力情况，才能慢慢的打开眼界和格局，不再斤斤计较于压低工资。
而作为职场一员，要做的则是不断拓展自己的能力边界，等到了更高的职场层次，才能看到企业在与人才议薪并不是?锱铢必较?，而是?慷慨解囊?。
如何在面试时谈出薪资
如何在面试时谈出薪资，面试在求职过程中是一个很重要的环节，一般在面试的时候都会有谈薪资这一步骤，其中面试谈薪是很讲究技巧的，下面我分享如何在面试时谈出薪资？
如何在面试时谈出薪资1首先，在求职前，我们可以透过招聘网站、就业团体等渠道，了解现时社会所申请职位的平均薪酬。"结合工作年限和个人能力水平，确定合适的工资和待遇范围，然后在求职过程中，在求职过程中，根据工资范围选择应聘者。这样，就可以避免因后期工资与待遇不匹配而浪费过多的申请时间，并将有效的精力投入到合适的工作中。
确定薪资范围后，下一步是招聘人员的选择。当一个企业招聘时，它只会提供一个薪资范围，并且这个薪资范围的最小值是对普通应聘者的实际工作待遇。而一些招聘公司关于薪酬待遇，则表示有必要加以讨论，一般来说，这样的工作薪酬水平可以很有商量性，主要是基于应聘者的面试对话。在这两种情况下，申请人对薪酬和待遇的范围进行评估，然后根据自己的匹配程度做出企业申请的选择。
在确定申请企业后，有两点需要注意。首先，申请表上有工资和待遇，然后面试官根据申请人填写的申请表确定工资。申请人会填写较少的表格。在谈到薪水时，面试官只会给出一个与要求没什么不同的工资标准。如果填写，申请人将被忽略时，考虑到申请人的一般能力。此外，在面试复试中，求职者的能力得到了更多的认可，面试官最终会确定招聘人员的工资，谈论较低的应聘者工资会被降低，谈论企业会重新考虑是否接受应聘者。
在填写薪资待遇时，一般的建议是不要填写，这样面试官就无法确定应聘者工资的底线，并努力在最后的面试中有一个更好的选择。"在复试中确定工资时，面试官询问申请人时，他可以用以下方式回答，即描述求职者目前的平均社会工资水平，然后希望公司能给予符合申请人能力的待遇。"此时，一般面试官将利用求职者的工作经验能力、职称等级和这些因素来"降低价格"，一个好的反应是向面试官解释个人能力，说明申请人可以给公司带来的价值，以先前的薪资和待遇为基准，加上薪资部分，再加上福利来给予全面的价值，一般来说，企业给予的待遇将不低于上一份工作的待遇。
在申请面试时，如果申请人有一定的谈判技巧和对个人能力的信心，他或她可以主动与面试官决定工资。招聘是双方的沟通，因此求职者的最大价值是正确的就业选择。
如何在面试时谈出薪资2面试巧谈薪资
先谈薪资是种浪费
在宝贵的 面试 机会中谈薪资是一种浪费，从某种意义上说，这是给别人一个拒绝你的理由。所以职业顾问不主张在 面试 时主动和老板谈薪水。但在有些面试中，即使你一再避免谈薪水，面试官还是会要求你正面回答这些问题。这个时候如果还一再推脱，恐怕就要使自己显得软弱了。
如何谈到点子上?
策略1、把期望值放到行业发展的.趋势去
考虑你的专业是什么?人才市场对你这类人才的需求有多大?留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水?结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。
策略2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身
在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作;告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。
学会给自己留后路
旅游专业的张**毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人事看来，这是一家非常有名气和实力的公司。在面试中，张**表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，她开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。面试官明确表示：这样的薪水，本公司不能接受。眼看着面试陷入僵局，自己喜欢的工作就要失去，张**又不想自贬身价，于是她一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作;另一方面，她又拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。这个“缓兵之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机，也使张**最后求职成功。
我个人总结出的工作经验，并且百试不爽：千万不要问。假如她们对你没好印象你问了也是白问。假如她们对你好感度，她们一定会积极问你的待遇要求的，因为他想要你。并且一旦她们积极问了，则成功率已经非常高了，她们越积极，说得越细，成功率越高。我每一次招聘面试回家，我只会想别人问了什么知识层面，而我又不明白或欠缺的。随后其他方面全忘记了，跟没去过一样，就当它已归零！既然是自己想去的企业，自身的前期调研应当免不了，自身内心应当也了解。
大家要先确定大家自己的简历上是有薪酬预估的。例如月薪规定2万之上。假如岗位薪酬和你的个人简历预期差较远，HR也不一定会邀请面试了。然后，我们要确定自身招聘面试总体通关了。一般要从HR、HRD招聘面试到用工部门负责人、乃至经理等。第一轮跟HR聊的情况下就能够问清楚招聘流程（这时被问到薪酬提议模糊不清回应，例如“依据自己能力快来，坚信贵司的薪酬精准定位”）。
一般面到最终一轮或是最后一位招聘者的情况下，我们可以谈及薪资要求，由于这时招聘面试基本上完成，要或不必，基本上已被公司判断了（很多时候是处于被动被问到薪酬，这时提问没啥遮盖的，不过你大概率不容易获得正脸的薪酬回应）。最终，我们要和HR掌握清晰薪资架构、派发方法、奖励金褔利客车作息时间表等。你又不是去做志愿者的，工资待遇毫无疑问要问，但要有方法。最先谈的是你的能力销售业绩，让另一方认可你对于你钟意的作业先争得取得成功的机遇。
次之尽可能正确引导面试人员积极谈及薪酬，并非全部招聘者全是阅历丰富让你刨坑的。第三谈薪资不要太婉转，并且一定要讲清晰，要不然上岗了发展趋势薪酬不符合你很不好办。并且公司是希望控制成本的，含糊不清吃大亏的就是你。第四工资待遇包含许多方式，这一务必搞清楚，税前税后，纯薪水或是基础工资加业绩考核，里边内幕非常大。最终对自己的薪酬工作能力要有个头脑清醒的了解个配对，要的过高人家不要你，要的低了你吃大亏，一般薪酬一开始谈妥的，后面加薪是很困难的。
现实中很多企业在招聘的时候，喜欢用“薪资面议”这一个词，这就会给求职者一种很大的遐想空间。企业招一个岗位，这个岗位薪资多少，难道企业自己不清楚，还要来个面议？
那么到底是跟市场行情一样的薪水还是说可以谈呢？是否自己可以多要点，谈判的好，如果自己的谈判能力强是不是会给高点？我谈判能力差是不是会给低点？
这是怕实际工资太低没人愿意去吗？或者是因为这么写反而求职者更不会去了，有可能就是白跑一趟。那为何企业不实实在在写清楚薪资和要求，这样愿意去的人自然就会联系相关人员。
面议是啥意思？一个服务员市场价值1k，难道还能面议出3k不成？但是事实上是，招聘信息上面写的薪资面议背后往往都隐藏着许多套路，求职者稍不注意就有可能会被坑惨。
1、薪酬真的很低
工资面议的要么是薪酬很高的高端岗位怕写的太低招不到人，要么就是工资太低了写出来怕没人来应聘的。大部分的写工资面议的，都是后者。
或许因为公司提供的薪水太低，HR都不好意思说出口。说出来，给出标准就直接拒绝了部分潜在的应征者，害怕候选人不去面试，只能说薪酬面议，目的是先把你喊过来面试再说。在面试的时候，再和求职者现场沟通薪资的情况。招聘企业都想以最低的待遇招到最好的人才，但是标明工资待遇，就可能因为自己出价太低而不受青睐，势必出现企业不希望的竞争局面，无形中使企业增加了用工成本。
2、该企业招聘职位不急
假招聘真收集情报。企业或许是想通过借招聘的名誉，调查市场薪酬水平或了解业内信息、对手的情况等等。或者打着招聘的幌子来刺探情报或者为了解决某一个问题而找一些业内人士来谈谈，帮助公司开拓一下思路。
他们收到简历后只让竞争对手公司员工进入面试环节，面试时问题大多数敏感的，如你们公司销售额是多少?你的绩效考核有哪些?top客户情况等。可以发现面试官不停的在记录，这就是典型的搜集情报式招聘。很多公司的中低层员工不但没有保护雇主秘密的意识，甚至面试时为讨好面试官反而会和盘托出……
3、薪资不确定性
因为公司会根据候选人的经历和能力等来确定薪酬多少。这种情况，一般适合招聘公司非常高的职位，一般中小职位、哪怕是VP都会有薪酬的参考范围。沟通能力、学习能力、语言表达能力、工作经验及技能基础等等，都成为不同工资待遇的条件 需要因人而异。
你请一个500强CEO过去，和请一个刚刚毕业的大学生过去，那肯定不会是同样的薪酬。还有很多岗位可以根据履历有很高的弹性空间，比如一些管理层，这些岗位的薪酬实际上是根据上一份工作的收入水平来谈的。
4、薪酬的保密性
企业这样做的一个方面是不想让同行、竞争者知道自己的工资水平，另外也是不让自己的企业内部员工知道其他员工的薪酬待遇。
如果招聘时公开承诺的薪酬待遇不予兑现，这就相对来说比较麻烦，这都是招聘企业不想看到的。所以，就把薪酬待遇的公开透明变成了暗中“面议”甚至“免议”，将企业之间的竞争转化为一致对外。求职应聘者再精明，恐怕也难逃招聘方精心设置的圈套，基本权益都得不到保障。
另外公司如果写出来的薪资待遇太高，导致内部员工可能会离职，因为在公司干了多年的员工，发现公司招聘的新人居然和自己待遇差不多或者比自己更多。
5、需要用人部门沟通
邀请你去面试的人，或许不是HR。有些公司HR完全是按照老板的指示来办事，求职者只要在HR面前展示自己的能力，一般情况下如果人力觉得OK就会把求职者引荐给老板，关于薪资待遇是需要自己跟老板沟通的，正如很多外企也是如此。人力有时候也是不知道这个岗位的薪资，因此才在薪资一栏写“面议”，是没有多大问题的。
作为求职者，到底该怎么做？
1、了解职位需求
详细了解该职位的要求、薪酬范围，然后根据该职位的要求调整自己的简历。
2、摸透行情再开口
通常情况下，大部分企业对于大部分的职位都有一定的薪资标准，所以即使说是工资面议，真正能够面议的幅度不会很大。
3、对公司做详细了解
主要采取网上搜索、打客户电话了解公司客服的服务态度，以及通过网上搜索该公司的用户群体，找该公司的用户群体来了解该公司用户群体对该公司的评价。
4、考虑网络面试
可以通过网络面试、电话面试等，进行网上面试，这样就可以避免大老远的跑过去，而被告知薪资待遇太低，或者不适合自己。希望招聘企业给出大概范围，即有几年经验的薪资范围都在哪个区间之类的。
试想一下，你从大老远过来面试，你不仅需要自掏交通费，路途遥远你过来还要吃一顿饭，最后这么一折腾或许一天就过去了，最终公司给你回复一句：您的情况我们已经了解了，下来有需要我们会通知你。你还在真切等待对方给你的回复，也发邮件催了，但是或许他们永远都不会通知你。对此，当知道真相的你会不会感到很无语。
5、现场了解公司
比如对前台行为的观察、公司员工的面貌和行为表情、公司洗手间卫生情况，以及公司内部卫生。在面试的时候，观察面试官的举止行为和状态，以及判断面试官的水准等。 根据这四点，你就能判断要不要去面试了。这种判断方法非常准确和有效。招聘是一个相互选择、相互面试、相互淘汰的过程。所以，不管是企业，还是求职者，都要表现出自己的专业水准。
最后祝大家找到心仪的工作。