结构化面试本身难度不高。
结构化面试本身难度并不高，无非就是站到七个人面前说上个15分钟，所出的题基本上都是工作人员在日常生活中碰到的较典型的事例，拿出来让我们谈谈自己的看法和见解，进而让考官去判定我们是否符合这个岗位。
而对于我们这些没啥J层工作经历的备考者来说，唯一能做的就是充分利用好考前每一天，不断地锻炼自己的表达能力、逻辑能力，增强自己的Z府意识，想着怎样回答才能更出彩，才能赢得面试官的青睐，进而干掉对手脱颖而出。
所以，我觉得结构化面试真没什么难的，只要掌握住方法认真备考，都能过！
结构化面试该怎么准备才能拿高分？
1. 做好备考规划。
一般笔试成绩出来之后不到一个月的时间就是面试，我的建议是一定提前准备。
①笔试结束之后，就可以先买本粉笔《面试的经验》做结构化基础知识的了解。
单从我自己的角度看，这点很有必要，尤其是对于初次参加事业编 结构化面试的小伙伴，更应该如此做。在未确定自己进面之前就把结构化面试的相关考试流程、题型等各方面基础信息都弄清楚，等确定进面之后就可以直接进入备考状态里，而不是把时间浪费在了解信息上，这样相比绝大多数人就已经领先了。
②确定进面之后，要做好详细的备考规划，具体到每天乃至每个时间段。
例如，一周内要结束面试课程学习，并积累50个时Z热点，练习10套结构化真题等等，把最终要达到的面试水平划分成一个个小目标，量化之后的学习效率才会更高。
2. 学好理论方法。
事业编结构化面试的考试题型一般都是很固定的，无非就是综合分析 、情景应变、人际交往、自我认知，计划组织这五大类，均是有方法可循的，每种题型都有自己很固定的答题思路，只要把这点吃透，那考试无论见到什么题目都能轻松应答。
那得看这个职位招多少人。如果五人以下，基本没戏。
公务员面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、道德等有关素质的一种考试。最常用的是结构化面试和无领导小组讨论两种形式。
结构化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，通过给一组考生（一般是5—7人）一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是一小时左右）的讨论，来检测考生各方面的能力和素质，由此对考生作出综合评价。公务员面试参考《国家公务员考试备考教材》来复习。
多积累经验就好 没事的
详情http://baike.baidu.com/view/1255446.htm
结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成： 1．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备 （1）考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。 （2）面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。 （3）面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在20～30分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上，如果可能的话，公司可安排几轮面试。 （4）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。 2．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。 面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。 3．面试成绩的评定及统计 面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性（在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性）对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。 在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足，如：缺乏与人和谐共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。 4．对面试人员进行必要的培训 许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。 对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。 5．结构化面试的效果评估及改进 结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价方法。