01内推是什么？
内推，顾名思义，是通过公司内部人员推荐，直接给用人部门投递简历推荐应聘者。
用人部门会优先考虑内推的人员，这样可以极大缩短应聘流程，成功率也较高，看上去这是一个不错的渠道。
用人部门基本也会卖推荐人一个面子，仔细看一下简历。当然，这个仔细，可能也就是把原来花20秒看简历的时间，变成30秒而已。
大家都知道，现在找工作真的一年比一年难。每年的应届毕业生都是个天文数字，同时还要算上归国的留学生，还有上一届找工作落下的，所以校招基本上是一个职位上百人在应聘，有的公司有的岗位甚至能达到上千上万人竞争的情况。
应届生进入名企，最常见的就两种途径：
1.走流程的网申（简历）-笔试-群面-单面（可能1-2轮）-录用
2.实习转正（名额很少，有的公司根本就没有转正的机会）
如果，通过“内推”这个途径，能够让你避开网申筛选，笔试筛选，甚至还能避开可怕的群面，直接进单面，是不是很棒？
如果推荐成功，公司基本上还会给推荐人奖金，从几百到上万的都有。
这样想起来，用人部门很快就招到了靠谱的人，推荐人拿到了奖金，而应聘者则节约了很多应聘流程，真是一个三赢的局面。
02应届生的内推可能性
对于名企而言，应届生是根本不会缺的，很多根本还没有内推机会。
企业随便跑去一个学校开个宣讲会，简历都能收到成百上千份，还不包括网申的，难道还愁选不到合适的人？
就像之前那个“简历帝”的事情一样，一个名企去一个招聘会，下午收到的简历有上千份，他们带不走，只有从中选出几百份985的简历带走。
刚刚走出校园的应届生，有多少能进入公司就马上开展工作，很好地配合领导和同事？
大多数都是要经过一段时间的培训，还要有人带着才行，前面几个月，可以算作是学习的阶段。
内推应届毕业生基本还是没有奖金的，所以对于公司内部的推荐者而言，他为什么要推你？
内推基本是这样的：
1.首先是某个部门有职位需求，然后被推荐人需要满足相关职位的要求，并不会降低门槛；
2.一般只有高级级别（senior）推荐成功才会有内推奖金，奖金为该级别的基本工资，差不多1万-1.2万，奖金分阶段性发放；
3.应届生基本是不可能内推成功的，除非该部门特别缺人需要一个苦力，今天有需求明天就要招到的那种。
03应届生可以寻求的内推
虽然上面说了，对外宣传的“内推机会”应届生大多不靠谱，收费的更是如此。
但是不否认应届生确实可以通过内推获得一些不错的机会，只是这样的机会基本不是正式的offer。
以我的经验来看，应届生通过内推拿到实习机会，进而通过实习转正倒是常有发生的。
因为对公司来说，现在的实习生实习期到了要走了或者是转正了，总要找个人续上吧？
而且这个实习岗位也没有那么的重要（毕竟，实习生差不多就是个打杂的）需要层层考核，即便这个实习生不行开除了也没什么损失。所以不少公司会通过内推招实习生进来。
对你来说，一来，积累了实习经验，二来实习表现好还有可能转正。所以这可以算作是很实在的内推了。
那么怎么去拿到实习内推呢？
1. 算好时间准备
你一定要提前准备，在大三的4-5月的时候开始，了解清楚自己想去的行业和公司，选出差不多3-5个公司，不要选多了，因为你会搞晕的。
针对每个公司的不同岗位要求，针对性地修改自己的简历，尽量做到完全匹配。
2. 找到介绍人
你找人最好的途径，是校友，即师兄或者师姐。
至于怎么找，可以问辅导员，问老师，问学生会的人，到底有谁是在你意向公司里面工作，甚至是实习过的。可以使你了解一些信息（招聘人数，招聘要求，工作地点等）。
总结
对于应届生来说，内推并没有想象中的那么有用，市面上的各种声称内推机会只是一种敛财的手段罢了，理性看待。
面试上司你想过没有
面试上司你想过没有，在职中跟对上司是很重要。如果上司在公司受重视，说话有分量，下属的成长自然也快。下面我为大家分享面试上司你想过没有的文章，一起来看下吧。
面试上司你想过没有1面试上司？当然可以！
“我们在求职过程中，应该要做两项内容。第一个是完全展示自己，第二个是了解将来的老板或者上司。但很多求职者，一般都会在第一个方面表现得非常好，但对第二个方面却很少考虑。”资深职场专家易扬深有感触地说：“我们在为公司寻找人才时，一般会事先与人才面谈沟通，最后通常都会问有什么问题要问，但往往都没有人提问。如果有人问，多数问的也是薪酬方面的。”
这也许与求职者的心态有关。易扬认为，求职者在求职过程中，一般会把自己的姿态放得很低，觉得自己是弱势的一方，因为同时有很多人在竞争一个职位，应该是等待单位的挑选，自己哪敢去面试自己的上司？
而且，在如今经济危机下企业大量裁员，人人唯恐找不到工作，哪里还会去挑剔自己未来的上司呢？今年将从长沙理工大学数学系毕业的程菲就说，毕业找工作主要是看公司的待遇，很少会去考虑老板方面的因素，因为当下最关键的是就业而不是择业。
其实，面试上司，可以说是在“挑”上司，但更多的是在告诉我们应该要去了解自己的未来上司，了解上司的办事风格和能力，以便让自己能与上司配合默契，工作顺利。而无论工作是否难找，了解上司并没有坏处，却可以帮助自己充分了解公司和上司，了解自己是否适合这个公司。
可喜的是，现在有越来越多的求职者开始在求职时关注自己的未来上司，在面试前或面试中逐步了解自己的上司，为自己的求职寻找作出决定的充分理由。
在一所大学，笔者随意询问了30多名大学毕业生。有40%的学生表示，不会有面试上司的意识，因为他们不确定自己会不会被录用，或者觉得现在工作难找。但却有60%的学生表示，他们会考虑面试上司或老板，因为，找工作一定要慎重，老板的人品很重要，而且公司的发展前景和公司的`向心力都跟老板有直接关系。
面试上司，预测未来
去一个单位就职时，你是否会规划自己的职业前景？比如，第一年自己能达到什么程度，有哪些重要的事情发生；第二年或第三年的自己在这个岗位上会是什么情形，是否会有晋升、出国培训的机会？而未来的上司，是否具有你喜欢、信任的特质，是否容易打交道，他的风格你是否能够接受？等等，这些重要的信息都与你的上司息息相关。
“职场定律”告诉我们，跟对上司很重要。如果上司在公司受重视，说活有分量。下属的成长自然也快；反之，上司能力不足或不善管理，下属的发展就受限制。如果上司的办事风格与你很合拍，那么你工作起来，就会轻松愉快；反之，就会变得很压抑，工作效率也低，直接影响职业前途。
美国智睿咨询的一项研究有助于求职者来认识我们自身：在离职员工中，因薪酬待遇跳槽的仅有6%，而因“与上级主管直接相关”而另寻东家的则高达56%。可见，与一个什么样的上司相处，正成为职场中人是否离职的重要因素之一。
面试上司，其实不难
其实，面试上司，并没有我们想象的那么难。
首先，在接到单位的面试通知后，应该先了解上司喜欢的员工类型。这样可以增加自己求职成功的砝码。其次，应该了解公司的企业文化、企业现状、发展前景和规划。这些资料应该都可以通过网络或者其它途径了解得到。
然后，结合自己的职业规划去提一些相关的问题。记住，有份量的问题不仅能加深上司对求职者的印象，更是求职者考量未来上司领导素养的好时机。
但不要企求上司的风格和自己理想的上司完全重合，那是可遇而不可求的；也不要过分谦卑，不要为了迎合上司而违背自己的意愿和职业理想，那样最终的结果是自己终有一天会不堪其负。因此，我们应该在风格上允许一定的兼容性，以上司的风格为主适当调整自己，在工作中慢慢磨合。
而即使进入试用期后，求职者也不可以放松对上司的了解，因为有时面试时，上司的回答可能是官方的，而在实际工作中，上司则不会刻意为之。
这样，求职者就可以再与团队的其他成员进行非正式交谈，或参加团队会议，或观察担任相似职务的成员的工作情况。上司的行为可能没什么偏差，但你依然可以在团队成员和上司的交流互动中发现一些细节问题。如果有机会和这些团队成员私下交谈，不妨拿面试时问上司的问题再来问问他们，这样可以更深入地了解上司在指导员工、建立信心和促进团队合作中的表现。
面试上司，问题不大
易扬到万宝盛华之前，一直在企业里面担任人力资源工作。她说，其实，企业领导并不介意员工向自己提出问题，而是非常喜欢求职者提问，因为这说明，求职者是一个做事认真的有条理的人，而且他很重视这个工作。一个做事认真而且重视这个工作的人，当然会把这个工作做好。 2004年，她在百事可乐做人力资源工作，就面试过一名来应聘销售主管的应届毕业生。易扬说：“忘记他的姓名了，但他当时来的时候，带着纸和笔，在纸上写满了他要问的问题。他说，带笔和纸来，一是怕自己忘记了要问的内容，二是想把听到的记下来。”结果，这个小伙子面试顺利过关。
面试上司，该问什么？
1、你对这个职位上的人短期和长远的期待是什么？
2、上一任在这里做了多久，什么原因离开？
3、你对上一任工作的满意和不满意在哪些方面？
4、在工作中，你最看重的3件事是什么？
5、你觉得一年甚至两年以后，我在这个职位上可能会是什么状态？
6、除奖金外，你如何表扬或奖励员工在工作中的出色表观？
在以上问题中，你可以了解到上司是否熟悉你的工作，能够给你什么样的职业前景，以及上司喜欢什么样的员工和他的办事风格。这样，你就可以得出一个有利的判断——自己是否适合这个工作，是否适合上司。
面试上司，态度如何？
1、不要用过于正式的口吻去问这些问题，以探讨的方式较好。
2、提问时也要察言观色。当上司脸色不好时，应就此打住。倒不是因为上司对你没兴趣，而是因为有时上司可能有面试任务，一天要面试很多人。如果上司很有兴趣，则不妨多问几个。
3、要把握提问的时机，当上司没有问你是否要提问时，你也可以提出：“我是否可以问几个问题？”
4、提问的先后顺序最好是：公司发展——个人发展——领导风格或薪水。如果一次招聘有几轮面试，薪水问题，应该留在最后一轮或者是问人力资源部门，而不是问上司或者老板，因为上司或老板了解得可能并不具体，没法给一个确切的回复。
面试上司你想过没有2面试离职原因该如何说直属上司
1、不能直接说领导管理有问题
要知道能当上你的领导，肯定有自己本事，至于你服不服她管，这只能牵涉到你自己的问题，所以不能当着面试官说上一任领导的坏话。只能说是你的做事风格和领导的管理风格不一致，不能直接说是领导有问题。如果他们继续具体问，就要看你应聘的公司和职位是什么，选择有利于通过面试的说法进行说明。
2、说话语气要诚恳
作为HR本身自己都了解员工离职原因，不是因为工资少，就是与领导关系处理不好。所以，HR可能根本不关心你真正的离职原因，他只是想知道你是怎么回答这个问题的。由此推断出求职者的人品、为人处世的技巧和语言表达能力。建议求职者必须说话语气得诚恳，方能打动那些面试官。
3、从个人发展角度阐述
要知道离职原因有很多种，可以从交通、环境、个人发展和企业理念等等，都可以作为自己的选择。不过本身这些理由也得符合自己的，不能说自己离公司住的很近，却说成很远，毕竟这些资料都可以看到的，HR一不小心发现你的离职原因是作假的，反而会影响你的面试成绩。所以多从个人发展角度去阐述。
这个得看这个职位的要求了，
职位真的有难度，如果上司介绍的人没有问题，或经过一些培训也可以胜任，为何不给上司一个人情呢。
如果这个介绍来的人完全不行，就可以考虑到其它职位，随便也同你的上司沟通一下，如果被介绍者能力不能也是给你上司丢脸的事情，相信他明白这个道理。
在任何一家公司都没有理由去得罪你的上司，除非你真的比他强，你在老板的心中是很有份量，少了你不行，少了你上司无所谓。
猎头面试与人事面试最大的不同是，人事只需要对候选人的条件与岗位进行配对和评估，通过各种有效的方法鉴别对方是否合适公司和空缺职位；而对于猎头来说，通过面试与候选人建立尊重和信任，以期长期合作，显得尤为重要。 猎头对于候选人的面试可以分为以下几个步骤：
首先：对候选人的硬性条件和软性条件进行了解和分析，看是否能满足客户公司的要求。
硬性条件如工作经验的年限，以往所在公司的性质，具体的职责点，掌握的职业技能，英语程度，计算机能力，可以从对方的全面性和真实性方面权衡。
全面性可以通过让对方陈述和自己追问的方式了解；真实性可以通过行为面试法进行测评。行为面试法，就是在对目标职位进行充分深入分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对候选人作出评价。通过对候选人情景、目标、行动、结果的提问，了解和判断对方在未来类似情景中的行为表现。
软性条件如领导能力，团队合作能力，沟通能力，勤奋认真，乐观积极，敢于承担责任等，对于不同的职位有不同的软性条件要求，可以根据具体情况设置，在面试中，可以通过观察和设置某些场景并提问等。
如果测评下来，有80%的条件是比较满足的，当然，也有可能发现，对方其实并不满足客户公司条件，但从综合素质上说，很不错，可以进入下一个环节。
第二步：职业规划提问和指导
这一步，一方面，了解对方对自己的认识，是否有明确的目标，和可行的途径等，另一方面，猎头可以从自己对整个市场和人才的了解方面给予指导，以建立专业形象和信任感，为以后的联络打下基础。
关于在职业规划方面的问题，可以如下： 你想实现什么理想？ 你想成为什么样的人物？ 你最想做的事情是什么？ 你最喜欢的工作到底是什么？ 你在原公司的感受如何？
你在原公司的工作对你有什么帮助？ 你的专长是什么？
你的家庭对你有什么期望？ 你将有哪些工作机会可供选择？ 了解了之后，又该如何指导呢：
对于职业规划设计来说，包括6方面的内容： 一是自我职业性格分析；
二是确定职业目标； 三是确定成功标准；
四是制定职业发展道路计划； 五是明确需要进行的培训和准备； 六是列出大概的时间安排。
有效的职业生涯设计需要符合以下的条件： 对自己及环境有充分的了解；
切合实际的目标，包括个人的价值取向、兴趣、能力及期望的生活状态； 执行恰当的生涯策略；
最重要的是不停地反馈并且修正目标以适应环境的改变。
了解了这些职业生涯设计的内容和条件，再结合猎头自身对市场和人才的把握，不难做出一些对对方有益的建议。
如果觉得对方从条件和对自己的认识和规划方面都合适的话，可以进行下一步了。 第三步：客户公司的介绍和激发候选人的兴趣点。
介绍客户公司分为三个层次，第一，比较大概的介绍公司的基本情况，如规模，发展历程，在中国的业绩，地址等；第二，突出公司的优势；第三，指明目前公司可能会有的弱势。 在第二步中，也就开始在同时进行激发候选人兴趣的工作了，之前的了解和沟通中，已经知道候选人对未来公司的期待，可以在介绍公司中突出对方所期待的，客户公司是可以满足的，甚至还会有超出的可能。
第三步中，因为公司总有差强人意的地方，与其候选人进去发现然后离开让猎头被动，还不如在之前就讲清楚，只是在讲清楚之前，说明或灌输一个概念，没有哪家公司能十全十美，只要在自己尤其注重的地方能合适就很不错了。
这样讲下来，一方面，候选人会觉得猎头是站在自己的角度考虑问题，增强了信任度，另一方面，让候选人对客户公司合理期待，祛除一些不切实际的幻想，尽可能在猎头的引导中客观理性的看待下一份工作。
第四步：简历指导和面试指导。
候选人自己写的简历在猎头看来可能并不专业，如该突出的地方不突出，次要的地方讲得太多，该讲的地方忽略等的问题，所以，需要对候选人的建立做指导。根据公司对职位的硬性和软性条件对简历做重新的修正和补充，并进行合理的包装。
再一个，就是面试指导了，有些候选人很少参加面试，不太清楚面试中该注意的基本问题，如服装，礼仪，心态，面试过程中行为，还有就是可能客户公司的一些具体要求，比如性格需要活泼一点的，所以可以指导对方多讲一些话，多提一些问题，甚至有些面试官的个人喜好，不喜欢候选人化妆，不喜欢有香水的味道等，而如果候选人有这方面的细节问题，都可以进行提示和建议。
面试中要注意角色转换，在第一步中主要是倾听，让对方多讲；第二步前半段中，也主要是倾听，后半段中，可以以半专业半朋友的角度提出建议，当然随着资历的加深，可以强调专业的身份；第三步中主要以朋友的角度去考虑，再加一些专业的分析，让对方认可；第四步就要以专业的顾问身份进行指导，在语气上和蔼亲和就是。
我想，与候选人的面谈，目的一方面是短期利益，即希望此次的推荐就能成功，另一方面是长期利益，希望能与候选人建立长期合作关系，不仅仅是对方本人，还可以进行有效推荐，甚至我们可以成为朋友，进入对方人际圈，对我们积累人脉来说，就事半功倍了。
猎头面试技巧
中层管理人员栽跟头的3个险坑
■面试时没因人而改变应对策略
由于猎头的岗位，都是公司中比较重要的角色。许多面试的失败，很多是由于企业中方和外方老板对用人的不统一而造成的。其中，中方老板通过了，而外方的老板通不过的案例比比皆是。陈维提醒候选人，管理人员平时运用的针对不同的员工采用不同管理方式的办法，在面试的时候同样需要，候选人要针对不同的面试官，采用不同的面试策略。
中方老板比较含蓄，而外方老板比较直接。比如，同样一个问题———在管理中你遇到困难时如何解决的？许多候选人总是将这件事情前前后后的背景，旁敲侧击地告诉对方自己是在如何困难的情况下怎样出色地完成任务的，所有的回答都是让对方去猜测、领悟，而不是单刀直入，直接告诉对方答案。外方的老板一直在那里询问，“为什么候选人一直不回答我的问题？”。面对老外进行面试时，正确的做法是先告诉这些问题的答案，然后再举一个例子加以说明。
常犯以上错误的候选人，多是40岁左右、年龄比较大的人员。他们成长的社会环境一直告诉他们要谦虚，因而往往栽在这个方面。而30岁左右的人，在这一方面失败的较少，这些年龄的人往往回答问题较直接。
■交流时抓不住重点
对不同国家的人，介绍自己经历的时候方式也不同。比如，美国公司往往喜欢候选人倒着讲自己的工作经历，先从候选人最近的工作谈起；而欧洲公司往往喜欢顺着讲，从毕业一开始在哪里工作，一直到目前的工作。不论何种讲述的方式，突出与申请的工作岗位相关的工作经历非常重要。陈维说，比如，候选人要申请一个ERP总监的职位，重点要落位在管理上，而不是技术上，但往往技术出身的管理人员，对以往他所从事的技术工作谈得较多，而对管理只是轻描淡写地提过。
许多候选人，往往不知道自我介绍时要注意技巧性，总是眉毛胡子一把抓，突出不了自己的重心，有的候选人，甚至不知道自己该把重点放在什么地方。
一般而言，既然猎头能够看重候选人，往往是看重他们最近几年的工作经历，与企业要求的岗位比较匹配。若是候选人已经很长时间不在这个领域工作了，那么猎头顾问也不会看重对方的。因而，候选人最后两个工作的介绍，是自己介绍的重点。
■只知皮毛的知识被揭穿
部分候选人，在某个岗位工作多年后，经常会接触到一些先进的理念和管理模式。他们往往只知道皮毛，在工作中并不一定长期地实践过。但他们有时为了体现自己的精深，往往会把一些自己仅仅听到或看到别人实践过但自己并没亲自检验过的东西写在简历中。往往就是这些细节的地方，有时候，遇到懂行的面试的外国人，经常会抓住一个问题不放，深入地与候选人探讨这些内容。但候选人往往这个时候很容易被问“倒”，这样的面试结果，对候选人来说是很糟糕的事情。企业招聘方，有时会把这一个问题单方面地无限放大，由此类推，对候选人其他的技能，甚至对职业道德也会产生怀疑。陈维说，在她的工作经历中，接触过很多这样的案例。
出现以上问题的人群，大多是中层管理人员,尤其是技术人员和财务等技能人员,高管人员一般不会发生这种低级的错误。陈维建议候选人，对自己不精深的技能，不要写到简历中，千万不要“搬起石头砸了自己的脚”。
常见的高管失败原因
与中层管理人员不同，以上3点面试时出现的瑕疵，在高管中很少出现。陈维说，从她多年的运作来看，高管失败的原因，往往是在高管候选人与企业不相匹配的方面，比如管理风格与客户不吻合、不适应客户的企业文化、发展思路和管理战略与客户不适应等等。在候选人基本能力相当的时候，甚至有时候，就是凭最后拍板的偏好决定。
有些年轻的猎头顾问，由于刚刚接触猎头行业，一遇到与客户的高管职位稍微适合的高管候选人，往往会产生“拿到篮子就是菜”的心理，这是猎头顾问初期做这一个行业常犯的错误。这样，不管是对候选人来说还是对企业来说，都是很不负责任的做法。
陈维说，与高管候选人交流的时候，他们一般不谈简历，的是交流这个行业的信息、行业的发展趋势、以及管理技巧和能力等等，同时向候选人介绍本公司的背景和客户的背景。
人力资源。。。部门经理。。。总监。。。董事长。。。这个公司绝对有问题，我们说一个人对于公司有没有用是通过，录用之后的聘用才知道的，所谓行动决定行为吗，要么就是你是个‘人才’，所以要经过一轮轮的面试，他们公司才能了解你的用作。。
首先，你不要灰心，你可以暂时停顿一下，好好的想一想，放松一下。
接下来。你好好的自省一下，你哪些地方做的不够。但是我看了一下，你似乎是已经自省过了，还是找不到问题所在，其实这个是你的错嘛?不是，不是，不是。这个是我们社会的问题，每个面试者都遇到这样的问题。而且似乎每一位面试者都找不到问题，我始终相信每一位面试者在面试前都会好好准备一下，结果可能还是还是不录用。
因为面试就和谈恋爱一样的，不知道为什么就这样分手了，不知道她他爱我什么，其实你会发觉越来越相似，这个不是我们个体的问题，是我们社会遇到了问题。你要学会放轻松。。
你可以尝试这么做，第一：放低岗位要求（因为我们这个社会存在太多的不公平机会不均等，所以你要给那些掌握权利的人让道的心态）。第二：要学会善于在日常生活中学习，只有不断加强自我的修炼，那么你才能能够在我们这个社会生存下来。第三：善于妥协,假如有机会面试管问你，对于福利方面的要求时，你要很大度问答到，我只需要工作而已，其他的福利你看着给吧（因为你妥协了，你才能得到工作的机会，才能获得锻炼的机会，那么才会有机会获得自我能力的成长）。第四：不要轻易的去怀疑自己，你可以怀疑社会怀疑他人，不要怀疑自己，因为一旦你怀疑了自己的一切，那么能帮助到你的只有上天了，所以你要学会坚持自己的正确的观念和想法。
朋友：你会找到你心意的工作，但是你要前进前进前进。。